COVİD-19 SALGINININ İŞ HUKUKU ALANINDAKİ ETKİLERİ

 

COVİD-19'UN İŞ HAYATINA ETKİSİNE GENEL BAKIŞ

İlk olarak Wuhan’da ortaya çıkan Covid-19, bugünlerde tüm dünya için kaçınılmaz bir tehdit haline gelmiş, Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” olarak tanımlanmıştır. Söz konusu salgının tüm dünya üzerinde yarattığı sosyal ve ekonomik belirsizlik ve kayıpların, ulusal ve uluslararası hukuk alanında uyuşmazlıklar doğuracağı kuşkusuzdur.

Ticaret hayatına ve ekonomiye şekil veren şirketlerin, dolayısıyla da şirket yönetim kurullarının bu dönemde ekonomik riskler yanında hukuki risklerin de farkında olması ve hazırlıklı olması gerekmektedir.

Çalışmamızda, salgının işçi ve işveren hukuki ilişkisine etkisi ve salgın sırasında uygulanabilecek usullere ilişkin tavsiyeler hakkında kısa bir bilgilendirme yapılması amaçlanmaktadır.

İŞÇİ-İŞVEREN İLİŞKİSİNE ETKİSİ

A. İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı Kapsamında Yükümlülükleri

Gerek Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) gerek İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (“İSGK”) gerekse de ikincil düzenlemelerle, kanun koyucu tarafından, işverenin işçiyi gözetme borcu somutlaştırılmış, işçinin yaşam, sağlık ve beden bütünlüğünün korunması için alınması gereken önlemler belirlenmiştir.

TBK 417 uyarınca; İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

Yine, 6331 sayılı İSGK, işverenin çalışanlarının işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğunu ve bu çerçevede; eğitim ve bilgilendirme yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin alınması, risk denetimlerinin yapılması gibi yükümlülüklerini sıralamıştır.

Faaliyetleri sırasında, söz konusu mevzuat hükümlerine ve işçiyi gözetme borcuna riayet yükümlülüğü bulunan işverenlerin, tahdidin ciddiyetine göre alınan önlemleri uyarlaması gerekmektedir.

Mevcut durumda, ölümcül risk taşıyan bu salgında, kalabalık ortamda çalışmanın sakıncalı olması nedeniyle çalışma şekillerinde ve işyeri şartlarında önemli değişiklikler yapılması söz konusu olmaktadır.

Bu itibarla, öncelikle çalışanlara bu konuda gerekli bilgilendirme ve eğitimlerin verilmesi büyük önem arz etmektedir. Çalışanın sağlığını koruyabilmesi için gerekli araç ve gereçlerinin (dezenfeksiyon ürünleri gibi) erişimi işverence sağlanmalıdır. Bu konuda, işyeri hekimlerinden destek alınması ve işyeri şartlarına göre hekimlerce yapılan değerlendirmeler sonucunda, önerilen koruyucu araç ve gereçlerin işçiye temini sağlanmalıdır.

İSGK, kapatılan işeylerinde izinsiz olarak işe devam edilmesi durumunda işveren ve işveren vekili bakımından 3 – 5 yıl arası hapis cezası öngörmekte, buna ek olarak farklı aykırılıklara ilişkin idari para cezaları getirmektedir.

Riskin önlenmesi kapsamında, iş seyahatlerinin mümkün olduğunca ertelenmesi, elektronik iletişim vasıtalarıyla toplantıların gerçekleştirilmesi, yine işçiyi gözetme borcu gereği alınacak önlemler arasında sıralanabilir. İşçilerin, işyerine gelirken toplu taşıma vasıtalarını kullanması, diğer işçiler açısından da risk oluşturabileceğinden; toplu taşıma kullanmaksızın işyerine ulaşımlarının sağlanması da riski önlemek ve işçiyi gözetme borcunu yerine getirmek için alınması gereken önlemlerdendir.

 

B. İşverenin KVKK Kapsamında Yükümlülükleri

İşverenler, özellikle yakın zamanda seyahat eden işçilerine ek kişisel veri talebinde bulunmakta; ek sağlık ve kişisel seyahat verilerini talep etmektedir.

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, ikincil düzenlemeler ve Kişisel Verileri Koruma Kurulu kararları uyarınca, veri sorumlusunun veri sahibinin kişisel verisini işleyebilmesi için, öncelikle kişisel veri işleme amacının belirlenmesi, belirlenen amaç doğrultusunda veri sahibine gerekli aydınlatmanın yapılması, açık rıza gerektiren prosedürler bakımından açık rızalarının alınması; tüm bu süreçte ölçülülük ve veri minimizasyonu ilkelerine riayet edilmesi ve veri güvenliğinin sağlanması gerekmektedir.

Bu itibarla, işverenler tarafından ek kişisel veri taleplerinden önce, başkaca önlemlerin alınması, işçilerin sağlık ve beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olduğu hallerde ek kişisel veri talebinde bulunulmasını öneririz. Örneğin, beyaz yaka çalışan işçilerin gerekli araç ve gereç temini ile evden çalışmaya yönlendirilmesi bir çözüm iken, işyerine gelmeye zorlanarak işyerinde alınacak önlemler kapsamında ek kişisel veri talep etmek, işçi rıza versin vermesin ölçülülük ilkesi ile bağdaşmayacaktır.

Ancak, faaliyetlerin sürdürülebilmesi için işyerinde bulunması gerekli ve zorunlu olan saha çalışanlarının vücut ve beden bütünlüğünün korunması için birtakım sağlık ve diğer kişisel verilerinin talep edilmesinin mevzuata uygun olarak değerlendirilebileceği kanaatindeyiz. Ancak, bu ihtimalde dahi, işçilere KVKK 10.maddesi gereğince aydınlatma yapılmalı ve açık rıza gerektiren prosedürler bakımından açık rızaları alınmalı, veri güvenliği azami düzeyde sağlanmalı ve veri aktarımı sınırlandırılmalıdır.

C. Salgın Boyunca İşin ve Çalışma Şekillerinin Düzenlenmesi

Salgın nedeniyle alınan tedbirler kapsamında, işverenler tarafından beyaz yaka işçiler için uzaktan çalışma uygulamasına geçilmiştir. Ancak, salgın nedeniyle bazı sektörlerde faaliyet zorunlu olarak ya da büyük ölçüde durdurulduğundan, işverenlerin meşru menfaatleri uyarınca işçilerin çalışma koşullarını salgın nedeniyle alınan tedbirler süresince güncellemesi zarureti doğmuştur. Çalışmamızda, söz konusu alternatif çalışma koşullarının neler olabileceği ve uyulması gereken usuller izah edilecektir.

• Uzaktan Çalışma

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş K.”) 14. Maddesi uyarınca, Uzaktan çalışma, işçinin; işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Sözleşmede, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine gereken hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin yer alması gerekmektedir.

Salgının risklerini azaltmak ve işçiyi gözetme borcunu yerine getirmek üzere, faaliyetlerine devam eden birçok işveren tarafından beyaz yaka işçilerle uzaktan çalışma tercih edilmiştir.

Yukarıda izah edildiği üzere, mevzuat uyarınca, işçilerle çağrı üzerine uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı olarak kurulması gerekmektedir. Hal böyleyken, kural olarak, işçilerle, iş sözleşmesine ek olarak imzalanacak protokolle, işin tanımı, yeri, süresi, yapılma şekli, ücret ve diğer esaslara ilişkin durumlar yazılı metin altında toplanmalıdır. Zira, İş K. uyarınca işçinin çalışma şeklini uzaktan çalışma usulüne çevirmek karşılıklı mutabakat ile karar verilmesi gereken bir durumdur. İçinde bulunduğumuz olağanüstü şartlar nedeniyle, böyle bir mutabakata protokol yoluyla varılması mümkün değilse, uzaktan çalışmaya geçmeden önce işçilere yazılı bir bildirim yapılması ve bildirimde işin tanımı ve koşullarının değişmediği, yalnızca belirtilen süre kadar evden devam edileceği, ücretin değişmeyeceği gibi hususların bildirilmesi; çalışanlardan da evden çalışma şeklinde devamı kabul ettiklerine ilişkin yazılı muvafakatname alınması halinde yasal koşullara uygunluk sağlanacağı kanaatindeyiz.

• Telafi Çalışması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. Maddesi uyarınca, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Çalışılmayan sürede işverenin ücret ödeme borcu devam eder.

İşçilere, günlük çalışma süresini aşmamak üzere, günde 3 saat telafi çalışması yaptırılabilir.

Mevcut durumda, birçok işyerinde zorunlu nedenlerle iş durmuş ya da normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altına düşmüştür.

Telafi çalışması yapılacak işyerlerinde, hangi tarihler arasında işin durduğu, hangi tarihler arasında kaçar saat telafi çalışması yapılacağının ilan edilmesi gerekmektedir.

Her ne kadar, mevcut durumda, işverenler için kanuni şartlar oluşsa da; söz konusu salgının ve tedbirlerin ne kadar süreceği, alınacak tedbirlerin niteliği bilinmediğinden, telafi çalışmasına geçilmesinin somut durumun doğası ile bağdaşmadığı; bu nedenle alternatif yolların belirlenmesinin daha yerinde olacağı kanaatindeyiz. Ancak, 18 Mart 2020 tarihinde Cumhurbaşkanı tarafından açıklanan ekonomik önlem paketiyle telafi çalışma süresinin 4 ay olarak uygulanması yönünde değişiklik yapılacağı ifade edildiğinden, bu değişiklikle telafi çalışması işverenler için alternatif bir yol olarak kabul edilebilecektir.

• Ücretsiz İzin

Yargıtay içtihadında, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilen ücretsiz izin; işveren tarafından işçinin yazılı izni olmaksızın uygulanamaz. İşveren, 4857 sayılı İş K. 22. Maddesi kapsamında, çalışana ücretsiz izin teklifinde bulunacak, işçinin 6 iş günü içerisinde teklife yazılı onay vermesi halinde, izin süresince işçi ve işveren arasındaki iş akdi askıya alınacaktır.

Çalışanın rızası olmaksızın ücretsiz izin uygulaması, iş akdinin işveren tarafından ihlali anlamına gelecek olup işveren bunun yasal sonuçlarından sorumlu olacaktır.

• Ücretli İzin ve Toplu İzin

Yargıtay yerleşik içtihadı uyarınca, yıllık ücretli iznin kullandırılacağı zamanın belirlenmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Hal böyleyken, faaliyetlerine içinde bulunduğumuz salgın nedeniyle ara veren, ara vermek zorunda kalan işverenlerin yönetim hakkı kapsamında işçilere yıllık izin kullandırması mümkündür.

25391 sayılı Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Ve 11.  Maddesi uyarınca, işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53 üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir.

Hal böyleyken, işverenler, yıllık ücretli izne hak kazanmasa da Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu içerisinde işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izne çıkarabilir.

• Kısa Çalışma

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ek madde 2 uyarınca, Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. 27920 sayılı Resmi Gazete ile yayımlanan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik ile de zorlayıcı sebep tanımlanmış, salgın hastalık zorlayıcı sebep kapsamına alınmıştır.

Kısa çalışma uygulamasına geçilmesi halinde, işçilere işsizlik sigortası fonundan kısa çalışma ödeneği açılır. Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için; işverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması ve işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.

İŞKUR da, resmi internet sitesinden “Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkede tesirini gösteren yeni tip Koronavirüsün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak "dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep" kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu  ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir. Başvuruların işyerine gidilmeden de belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için koronavirüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.” Şeklinde duyuru yapmıştır.

 İşyerinde üç ay süreyle yapılabilecek bu uygulama için başvurma kararı almanız halinde, hukuki danışmanlarınızla süreci yönetmenizi tavsiye ederiz.

• Zorlayıcı Sebeple Yarım Ücret Ödemesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 40.maddesi uyarınca, İş K. Madde 40 - 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

Hal böyleyken, ücretsiz izin, ücretli izin, telafi çalışması, kısa çalışma, uzaktan çalışma uygulamalarından birine geçmeyen işverenin, zorlayıcı sebeplerle işçilerini çalıştıramaması halinde işçiye iş görme borcunu ifa etmese de bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemesi yapması gerekmektedir.

D. İş Akdini Feshini Mümkün Kılan ve Gerektiren Haller ve Sonuçları

• Zorlayıcı Sebeple İş Akdinin Taraflarca Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentleri uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle işyerinde çalıştırılamadığı sürenin 1 haftayı aşması durumunda işçi de işveren de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemekle mükelleftir.

 

• İş Kanunu 24/1(b) Uyarınca İşçi Tarafından İş Akdinin Feshi

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinde, işçinin iş akdini haklı nedenle fesih imkanı vardır. Diğer işçilerin, işverenin ya da işveren vekilinin normal bir çalışma süresi içinde sürekli denebilecek şekilde işçiyle bir araya gelmeleri, doğrudan doğruya sıkça temasta bulunuyor olmaları ve bunun işçinin hastalanmasına yol açabilecek şekilde olması gerekir.  Aksi halde hastanın kendisiyle nadiren temasta bulunduğu ya da hiç temasta bulunmadığı bir işçinin bu nedenle iş sözleşmesini feshetmesi haklı değildir. 

 

İş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi durumunda, işçinin kıdem tazminatının ödenmesi yükümlülüğü gündeme gelecektir.

 

• İşçinin Salgın Hastalığa Yakalanması Nedeniyle İş Akdini Feshi

Yargıtay 16.05.2007 tarihli kararında, “Hepatit B taşıyıcısı olan “işçinin kendisinin hastalığını ileri sürerek işverenin fesih hakkını kullanmasını istemesi, bunun işveren tarafından kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesini feshetmesi söz konusudur. Yasaya göre akdi fesih hakkı bulunmayan davacının iş sözleşmesini feshi haklı değildir” sonucuna varılmıştır.

 

Karşı oy yazısında ise, “doktor raporunda “Hepatit B hastalığının AIDS’den 50 ile 100 kat daha bulaşıcı mahiyette olduğu, deri çatlağı, açık yara teması, kan ya da tükürük ile dahi bulaşabilen bir hastalık olduğu karaciğer kanserine sebebiyet verdiği belirtilmekte olduğundan taşıyıcıların toplum sağlığını ne denli etkileyebileceği” hususu vurgulanmış; yerel mahkemenin yiyecek içecek ünitesinde görevli olan Hepatit B hastası ve taşıyıcısı olan işçinin  sözleşmesini fesih için yeterli sağlık sebeplerinin bulunduğu yönündeki kararının isabetli olduğu, ayrıca bir kimsenin kendi hastalığı değil de yakından temas ettiği işveren veya iş arkadaşının hastalığı kendisine fesih imkanı tanıyorsa hastalıklı kendi bedeninin de diğerleri için fesih sebebi teşkil etmesi onlara tanınan bu hakkı Anayasanın 10. maddesinde anlatılan eşitlik kuralı gereğince bizatihi kendisine de tanımak gerekmektedir” ifadelerine yer verilmiştir.

 

Yine, Yargıtay HGK 13.2.2008 tarihli kararı ile; “Hepatit B taşıyıcısı ve hastası olan ve gıda sektöründe çalışan bir işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği sonucuna varmıştır; “somut olayda davacı işçinin çalıştığı yerin gıda işyeri olduğu, bu nedenle hastalığı bulaştırma riskinin çok yüksek olduğu, bu işyerinde çalışmasının, yakalandığı hastalığın niteliği de düşünüldüğünde işçi yönünden yaşamsal risk doğurabileceği anlaşılmakla, iş akdinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiği, dolayısıyla da kıdem tazminatı almaya hak kazandığı sonucuna varılmıştır.

 

Sonuç olarak, konu tartışmalı ve somut olay çerçevesinde yoruma açık olmakla beraber; İşçinin kendisinin yakalandığı bir bulaşıcı hastalığın İş Kanunu madde 24 kapsamında olmadığını, ancak olması gereken hukuk bakımından yapılan değerlendirmede işçinin bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshinin mümkün olduğu kanaatindeyiz.

 

• Çalışmaktan Kaçınma Hakkı ve İş Akdinin Feshi

Salgının ciddi tehlike doğurduğu bu dönemde, işyerinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması halinde, işçiler 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13.maddesinin 1.ve 2.fıkrası uyarınca, gerekli tedbirler alınıncaya kadar iş görme borcunu ifadan kaçınabilecektir. İş görme borcundan kaçınılan sürede, işverenin, işçiye ücret ödeme borcu devam etmektedir. Yine, aynı maddenin 4.fıkrası uyarınca talep etmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması halinde işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir.

 

• İşçinin Çalışmaktan Yasaklanması Halinde İşveren Tarafından Fesih

1593 sayılı Umumi Hıfzısıhha Kanunu’nun 76.maddesi uyarınca; Etrafında bulunanlara sari ve salgın hastalıklardan birini nakle vasıta olduğu muhakkak olan kimseler muvakkaten ve bu zail oluncaya kadar meslek san’atlarının icrasından hıfzıssıhha meclisleri karariyle menolunur..”

Hal böyleyken, COVİD-19 salgınına yakalandığı tespit edilen işçinin çalışmaktan yasaklanması halinde, yasaklanma süresince iş akdi askıda kalacaktır. Yasaklılık süresinin işçinin ihbar süresini 6 hafta aşması durumunda ise, işverenin İş K. 25/b.2 uyarınca iş akdini fesih imkanı doğacaktır. Çalışmaktan yasaklılık nedeniyle fesihte, işveren işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapacak; ancak yasaklılık süresini kıdem süresine dahil etmeden kıdem tazminatını hesaplayacaktır.

SONUÇ

COVID-19 gerek yayılma hızı gerekse neden olduğu sağlık riskleri göz önünde bulundurulduğunda, iş ilişkileri bakımından önemli sonuçlar doğurmuştur.  Öncelikli olarak konunun etik ve vicdani boyutu nedeniyle gerekli önlemlerin vakit kaybetmeksizin alınması gereği tartışmasızdır.  Buna ek olarak, işçi-işveren ilişkileri bakımından salgın hastalığın yol açacağı hukuki uyuşmazlıkları asgariye indirmek ve potansiyel olarak yıkıcı ekonomik sonuçlara gebe hastalığın neden olacağı zararı minimize etmek iş hayatının tüm aktörleri bakımından hayati önem taşımaktadır.  Gerek işçiler gerekse işverenler bakımından mevzuat ile yargı kararları ışığında zararın azaltılması için doğru önlemlerin alınması, bu dönemde öncelikli olarak değerlendirilmelidir.

Avukat Ece Fatma Şavlı